Новини компанії

У кінці грудня 2020 року Наглядова рада Суспільного мовника прийняла нові Умови й розміри оплати праці працівників, згодом, 15 січня, було прийнято Положення про грейдингову систему оплати праці. Ці документи напрацьовані у співпраці з міжнародною аудиторсько-консалтинговою компанією EY, котра має досвід розробки таких систем оплати праці для багатьох компаній приватного та державного сектора, у тому числі медіахолдингів.

Читайте також: Для регіонального мовлення Суспільного розроблено маркетингову стратегію

Ми поспілкувалися з партнером EY Ольгою Горбановською, а також із членом правління Суспільного мовника Миколою Чернотицьким та директоркою з управління персоналом Вікторією Сидоренко, аби з’ясувати усі важливі питання щодо впровадження грейдингу у телерадіокомпанії.

Про розробку грейдингової системи оплати праці

 

• Що таке грейдингова система оплати праці та самі грейди?

Ольга Горбановська: Грейдингова система оплати праці — це сучасний підхід до визначення та адміністрування базової винагороди працівників, що застосовується у більшості провідних компаній не лише в Україні, а й у світі. Можна сказати, що на сьогодні така система — це ринковий стандарт у підходах до організації оплати праці. А саме поняття «грейд» позначає групу посад, які подібні за організаційним рівнем, рівнем відповідальності, складністю роботи, наслідками помилок тощо. Тобто це той перелік посад, які можуть бути згруповані для цілей адміністрування оплати праці як подібні. Сукупність усіх грейдів (для Суспільного мовника їх дев’ять) і є основою грейдингової системи компанії. Ми порівнюємо заробітну плату фахівців, які увійшли у певні грейди, з ринковими даними і пропонуємо відповідні рівні оплати — мінімальну та максимальну винагороду для кожного з них, з огляду на обрані ринкові орієнтири.

• Тобто у процесі розробки грейдингової системи для Суспільного Ви фактично порівняли оклади працівників телерадіокомпанії із зарплатами працівників тих самих спеціальностей в інших компаніях?

Ольга Горбановська: Саме так. EY робить регулярні огляди заробітних плат щопівроку та отримує актуальну інформацію від понад двох сотень компаній в Україні про їхні зарплати. Маючи такі дані, ми можемо визначати ринкові орієнтири по зарплатні для фахівців по 600 посадах. Важливо, що у наші огляди входять як компанії державного і приватного сектора економіки, так і провідні медіакомпанії. На ринку праці Суспільне конкурує за фахівців як з комерційними медіа, так і з іншими компаніями, тому було важливо врахувати усі дані.

• Але ж кожна із цієї сотні компаній може пропонувати абсолютно різну зарплату одному й тому ж фахівцю. У такому разі як визначити ринковий орієнтир? Від якої пропозиції Ви відштовхувались при розробці розмірів оплати праці для працівників Суспільного?

Ольга Горбановська: Справді, заробітні плати фахівців однієї спеціальності різняться залежно від компанії. Це спричинено найперше роллю тієї чи іншої посади у досягненні стратегічних завдань компанії. Наприклад, для компанії з рекрутингу ключовим персоналом будуть рекрутери, тому логічно, що у такій компанії оклад рекрутера може бути вищим, ніж у такого ж фахівця в компанії, яка займається перевезеннями, адже для них рекрутинг — це допоміжна, а не основна функція. І так кожна компанія орієнтується на свій ключовий персонал. Також на рівні заробітних плат працівників впливає рівень фінансування компанії, або її доходи, якщо ми кажемо про комерційні [компанії — прим. ред.]. Чимале значення має і регіон, адже у різних областях України — різний ринок праці, і заробітна плата в містах-мільйонниках зазвичай вища від заробітної плати тих же фахівців у невеликих містах.

Тому при визначенні ринкових орієнтирів ми найперше розділили дані залежно від регіону, окремо для Києва, окремо для регіональних філій у великих та менших містах, а також відштовхувались від медіани, тобто не максимально чи мінімально можливої зарплатні, а середньої/типової з пропонованих на ринку праці у кожній спеціальності.

• Зрозуміло, що грейди відображають ієрархію посад у компанії: від найвищої — голова правління, члени правління, керівництво — до посад некерівного складу, це цілком справедливо. Така ієрархія є у всіх системах оплати праці. Проте виникає питання щодо рівнів оплати, адже між мінімальною оплатою перших трьох грейдів і мінімальною оплатою дев’ятого грейду дуже велика різниця. Чому так?

Ольга Горбановська: Мушу не погодитись, бо якраз для Суспільного мовника ми запропонували рівні оплати праці для топкерівників, які є нижчими від ринкового рівня. І це було бачення правління та Наглядової ради Суспільного, що у першу чергу компанія має підіймати рівні винагороди для працівників некерівного складу. Якщо ж ми подивимось на різницю у зарплатні топменеджера з першого грейду і працівника некерівного складу останнього грейду у більшості компаній з наших оглядів зарплат по Україні, то побачимо, що вони відрізняються у 28 разів (медіана), а для низки  компаній різниця між зарплатою найбільш оплачуваної посади та найменш оплачуваної посади становить 80 разів. Для Суспільного це більш ніж утричі менша різниця.

• Вже після знайомства з документом і порівняння старих Умов і розмірів оплати праці та нових очевидно, що видатки на фонд оплати праці у Суспільного зростуть. Чи виправдано компаніям переходити на таку систему оплати праці?

Ольга Горбановська: Якщо Суспільний мовник прагне залучати професіоналів різних галузей і утримувати на роботі кращих працівників, то потрібно пропонувати належні фінансові умови, що відповідають сучасним практикам. Без ринкових чи хоч би наближених до такого рівня заробітних плат компанія не зможе цього досягти. Тому грейдингова система оплати праці не лише виправдана, а й ефективна. Тут варто пам’ятати, що висококваліфікований, упевнений у собі й вмотивований фахівець може зробити і, як правило, робить для організації набагато більше, ніж просто «відпрацьовує» свою зарплату.

Про впровадження грейдингу

 

• Чому Суспільний мовник вирішив переходити на нову систему оплати праці? 

Микола Чернотицький: Це сучасна система оплати праці, орієнтована на ринкові рівні винагороди для працівників. Зараз ми відстаємо [від ринку — прим. ред.] за низкою посад, а отже, Суспільному складно бути конкурентоздатним роботодавцем. Якщо компанія не може запропонувати належну оплату праці — то є труднощі в пошуку та найманні працівників, або просто неможливо утримати фахівця довгий час у компанії. У кінцевому результаті це негативно впливає на якість усього, що робить компанія. Тому для розвитку Суспільного важливо стати конкурентним роботодавцем. Так, я свідомий того, що на даному етапі та з наявним фінансуванням Суспільне не зможе пропонувати максимально можливу винагороду, завжди будуть компанії, які пропонуватимуть більші оклади за такими ж посадами. Але ми маємо хоча б наблизитись до середньоринкового рівня. Після переходу на грейдингову систему нам щомісяця знадобиться фонд оплати праці на понад двадцять мільйонів більший, ніж теперішній. Але це той системний крок, без якого неможливий подальший розвиток Суспільного.

• Скільки часу займе впровадження грейдингу?

Микола Чернотицький: Впровадження буде відбуватись у кілька етапів, оскільки це велике збільшення фонду оплати праці. У першу чергу ми будемо підвищувати оклади працівників некерівного складу й почнемо з філій. Перше підвищення заплановане у травні. Далі, у серпні, відбудеться підвищення для працівників некерівного складу центральної дирекції. Ми почнемо саме з найбільш недоплачених посад некерівного складу. Далі буде ще одна хвиля підвищення заробітних плат, уже для тих посад, де відсоток недоплати відносно ринку менший. Так, у жовтні буде друга хвиля перегляду окладів для некерівного складу працівників філій. І вже в останню чергу відбудеться підвищення посадових окладів працівників керівного складу. Усі ці етапи ми плануємо провести до кінця 2021 року, аби вже на 2022 рік рівні оплати праці у компанії відповідали запропонованим у грейдинговій системі. Це амбітна ціль, тож я дуже сподіваюся, що цьогоріч не буде секвестру бюджету, щоб ми змогли її досягти. Тобто фактично ми плануємо впровадити грейдинг за рік.

Однак Умови та розміри оплати праці передбачають перехідний період у три роки, протягом яких може відбуватися впровадження, а посадові оклади можуть бути нижчими за межу грейдів.

• Чи зміниться система преміювання у компанії після впровадження грейдингу?

Микола Чернотицький: На етапі впровадження система преміювання буде без змін, але вже після впровадження грейдингу та підвищення окладів ми б хотіли  перейти на щоквартальне, а не щомісячне преміювання. Про це можна буде говорити вже після впровадження, також потрібно внести відповідні зміни до колективного договору.

Про підвищення зарплат

 

• Якщо я правильно розумію, працівники відчують грейдинг як підвищення своїх окладів. А чи можливі випадки, коли оклад у когось зменшиться?

Вікторія Сидоренко: Ні, посадові оклади за результатами впровадження грейдингу ні в кого не будуть зменшені. Для більшості працівників дійсно буде відчутне підвищення окладів. Однак для декого (близько 300 посад у компанії) підвищення не відбудеться взагалі, бо ці посадові оклади уже відповідають ринковим орієнтирам. Тобто мова йде або про збільшення, або про залишення окладу на тому ж рівні. Також хочу наголосити, що підвищення не буде відбуватись одночасно й усім однаково. Ми почнемо з найбільш недоплачених позицій некерівного складу. Тому якщо у першу хвилю підвищення посада не потрапила, то може потрапити у другу. І розмір [підвищення — прим. ред.] буде залежати від того, наскільки оклад зараз відстає від ринкового орієнтира. У нас є посади, які відстають по оплаті майже на 50%, а є ті, хто відстає на 10–15%. 

• Як це буде виглядати на практиці? Як кожен працівник буде дізнаватись, у якому грейді його посада і чи буде підвищення окладу? 

Вікторія Сидоренко: Це дуже масштабна і тривала процедура — зміна істотних умов праці, адже вона стосуватиметься усіх працівників.

На практиці виглядатиме все так. Найперше ми проведемо зустрічі з колективами, де ще раз детально розкажемо про нові Умови й розміри оплати праці, про те, що таке грейдинг, який план впровадження, які особливості такої системи оплати праці. Це буде зустріч наживо з невеликими підрозділами або у ZOOM з великими, оскільки діють запобіжні заходи та карантинні обмеження. Після таких спільних зустрічей кожен працівник особисто й під підпис ознайомиться з новими Умовами та розмірами оплати праці, дізнається свій грейд.  Із цього моменту ми відраховуємо два місяці до переходу в грейдингову систему, адже такі юридичні правила цієї процедури. Уже після того, за рішеннями правління, відбуватиметься підвищення заробітних плат до відповідних рівнів, поетапно. Працівники будуть ознайомлюватися з наказом, коли відбудеться зміна їхнього посадового окладу. Тобто не варто хвилюватися, що хтось не дізнається про збільшення зарплатні.

У керівників самостійних структурних підрозділів буде інформація по посадах у своїх підрозділах: які грейди кожної посади, яке планується підвищення. Тож кожен працівник зможе індивідуально зі своїм керівником поспілкуватися й уточнити. Це варто буде робити вже після наших спільних зустрічей. 

Окрім цього, із загальними питаннями щодо грейдингової системи та для уточнення грейду своєї посади можна буде завжди звернутися на адресу управління внутрішніх комунікацій  team@suspilne.media або особисто до фахівців департаменту кадрового адміністрування.

• Як зараз працівники Суспільного сприймають грейдинг, які очікування мають?

Вікторія Сидоренко: Як і все нове, грейдинг сприймається із великою кількістю запитань. Усі чули про нову систему оплати праці, не всі до кінця розібралися з нею. Це природно, особливо, коли стосується буквально кожного. Пройде певний час, поки грейдингова система стане такою ж звичною і зрозумілою, як і попередня.

Фактично пів року ми з EY готували нову систему оплати праці, у ході розробки й формування ієрархії посад спілкувалися з кожним керівником підрозділу, представниками профспілки,  працювали разом з відповідним комітетом наглядової ради, групували посади в грейди, мали й загальні презентації, й інформаційні листи працівникам, і навіть на дошках оголошень матеріали. Зараз рік впровадження, тому комунікаційно це буде той самий тривалий шлях зустрічей, листів, оголошень, сесій запитань та відповідей. 

Щодо очікувань, то у кожного по-різному. Хтось має дуже оптимістичні очікування, подекуди навіть завищені, сподіваючись, що грейдинг призведе до збільшення окладів в рази, а це не так. Хтось навпаки — дуже песимістичний, хоч це і не виправдано, адже мова йде про покращення в оплаті праці у компанії. Користуючись нагодою, я прошу наших працівників у випадку запитань звертатися й отримувати відповідь. Будь-яка невизначеність некомфортна, тому ваш керівник, фахівець із кадрів чи внутрішніх комунікацій абсолютно нормально сприйме додаткове питання чи уточнення.

Я також матиму окремий час для індивідуальних зустрічей з працівниками щотижня, на випадок, якщо питання не вдалося вирішити з безпосереднім керівником.